Nemsokára itt a Karácsony, sokan már készülnek az ünnepek alatti pihenésre. Az ősszel felgyülemlett megrendelések, megbízások, és az év végére kitűzött határidők miatt számos munkahelyen problémát jelent a szabadságok kiadása.

Mennyi szabadság vihető át az esedékesség évét követő évre? A munkáltató mikor köteles kiadni a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló felgyülemlett szabadságát? A szabadság kiadásánál figyelembe kell-e venni a munkavállaló kérését? A Munka Törvénykönyvének a szabadság kiadásával kapcsolatos szabályaiban segítünk eligazodni.

Főszabály

A napokban kérdezte tőlem egy munkavállaló, hogy származhat-e hátránya abból, ha év végéig nem veszi ki a szabadságát. A munkavállalónak értelemszerűen semmilyen hátránya nem származhat ebből, hiszen a szabadságot – az elterjedt szóhasználattal ellentétben – nem a munkavállaló veszi ki, hanem a szabadságot a munkáltató – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – adja ki, méghozzá főszabályként az esedékesség évében. A szabadság akkor sem „veszik el”, ha a munkáltató azt nem adja ki a jogszabályban meghatározott időpontban.

Az esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni a szabadságot, ha a szabadság igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az 5 munkanapot.

A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. A szabály lényegét a következő példa ábrázolja:

Példa: Ha a munkáltató a szabadságot úgy szeretné kiadni, hogy a munkavállalója például 2014. augusztus 11. – 24. között, azaz 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési kötelezettsége alól, akkor figyelemmel az adott időtartamban lévő 4 pihenőnapra és az augusztus 20. napjára eső munkaszüneti napra, elegendő a munkavállaló számára 9 nap szabadságot kiadni.

Kivétel a főszabály alól

A munkáltató kivételes esetekben eltekinthet a szabadság esedékesség évében történő kiadásától, például akkor, ha a munkaviszony október 1. és december 31. között kezdődött. Ez esetben a munkáltató a szabadságot az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. Ugyanígy az esedékességet követő év március 31-ig adható ki a szabadság egynegyede, ha a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a munkáltatóra irányadó kollektív szerződés ezt lehetővé teszi.

Mire irányulhat a felek megállapodása? Módosul az Mt. 2014. január 1-jén!

Idén még lehetőségük volt a feleknek, hogy megállapodjanak abban, hogy az alapszabadság és az életkor alapján járó pótszabadság egyharmadát a munkáltató az esedékesség évét követő évvégéig adja ki.

Példa: Ha a munkavállaló 2013. évben 20 nap alapszabadságra és életkora alapján 1 nap pótszabadságra jogosult, megállapodhatott a munkáltatójával arról, hogy az alap- és az életkor alapján járó pótszabadság egyharmadát, azaz jelen esetben 7 nap szabadságot a munkáltató az esedékességet követő év végéig, tehát 2014. december 31-ig adja ki.

Ez a szabály 2014. január 1-től változik. A felek jövőre már nem állapodhatnak meg az alap- és az életkor szerinti pótszabadság egyharmadának átviteléről, de megegyezhetnek abban, hogy az életkor alapján járó pótszabadság egészét a munkáltató az esedékesség évét követő évvégéig adja ki.

Példa: Ha a munkavállaló 2014. évben életkora alapján 8 nap pótszabadságra jogosult, megállapodhat a munkáltatójával arról, hogy a pótszabadság egészét, azaz jelen esetben 8 nap szabadságot a munkáltató az esedékességet követő év végéig, tehát 2015. december 31-ig adhatja ki.

További változás, hogy a felek megállapodása csak az adott naptári évre vonatkozhat. Vagyis a felek 2014. évben csak az adott naptári évben esedékes életkor alapján járó pótszabadság átviteléről állapodhatnak meg a 2015. évre. Ha a munkáltató a 2015. évben esedékes életkor szerinti pótszabadságot 2016. december 31-ig szeretné kiadni, akkor erről a munkavállalóval 2015. évben, az adott naptári évre vonatkozóan újra meg kell állapodnia.

Mikor kell a munkavállalónak bejelentenie a szabadságigényét, és azt a munkáltatónak mennyiben kell figyelembe vennie?

Nem változik jövőre az a szabály, mely szerint a munkáltató évente 7 munkanap szabadságot – a munkaviszony első 3 hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, úgy a 7 munkanap szabadságot arányosítani kell. A munkavállalónak a szabadságigényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.

A munkáltató főszabályként nem mérlegelhet, a 7 nap szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadnia. A munkáltató azonban kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a munkavállaló kérését figyelmen kívül hagyhatja. Nem lenne életszerű, és nem is elvárható a munkáltatótól, hogy például a 12 alkalmazott közül egyidőben szabadságot adjon ki 10 alkalmazottjának kérésüknek megfelelően ugyan arra az időre, ha az a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintené.

Ezen felül lehetnek a munkaszervezés szempontjából olyan időszakok, amikor a szabadság kiadása akár csak egyetlen munkavállaló számára is kihatással lehet a munkáltató működésére, illetve a gazdasági érdekeire. Utóbbi esetben gondolok például a könyvvizsgálókra, akik májusban készítik a cégek mérlegeit és tartaniuk kell a törvény által előírt határidőt. 

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a munkavállaló már megkezdett szabadságát meg is szakíthatja. A munkavállalónak a szabadság megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit (pl. utazási költség, a szállás sztornózásával kapcsolatos költségek, stb.) a munkáltató köteles megtéríteni. A megkezdett szabadság megszakítása esetén a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.

Ha a szabadságot a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem tudta kiadni a munkáltató

Munkáltatóként a szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt (pl. a gyermek gondozása céljából kiadott fizetés nélküli szabadság vagy a munkavállaló keresőképtelensége miatt) nem lehetett az esedékesség évében kiadni, úgy azt az ok megszűnésétől (újra aktív állományba lép a kismama, megszűnik a betegállomány, stb.) számított 60 napon belül ki kell adni.

Mikor válthatja meg a munkáltató pénzben a ki nem adott szabadságot?

A szabadság pénzbeni megváltására kizárólag akkor van lehetőség, ha a munkaviszony megszüntetése miatt a munkáltató a szabadságot nem adja ki. Egyéb esetben, így ha például a munkáltató nem adja ki a törvényben előírt határidőben a szabadságot és a munkavállaló munkaviszonya nem szűnik meg, a szabadság pénzbeni megváltására nincs lehetőség. A munkáltatónak a munkaviszony fennállása alatt gondoskodnia kell a szabadság határidőben történő kiadásáról, mert a Munkaügyi Felügyelőség egy esetleges ellenőrzés során ezért bírságot szabhat ki, valamint a munkavállaló a szabadságigényét akár a bíróság előtt is érvényesítheti a munkáltatóval szemben.

Dr. Goda Mark
Ügyvéd és munkajogi szakjogász

***

A szerzői jog jogosultja fenntart minden másolással, terjesztéssel, többszörözéssel kapcsolatos jogot. Tilos a cikkek, egyéb tartalmak teljes vagy rövidített formában történő másolása, nyilvánossághoz közvetítése, újraközlése. Tilos továbbá a honlap tartalmát adatbázisba lementeni. A honlapon található tartalom bármely eleme csak a szerzői jog jogosultjának előzetes engedélyével használható fel.